Într-o lume în care tehnologia devine parte integrantă a fiecărei activități, tot mai multe companii aleg să monitorizeze angajații. Supraveghere video, aplicații de urmărire a tastelor, verificarea e-mailurilor sau înregistrarea conversațiilor – toate sunt instrumente pe care un angajator le poate folosi.
Dar întrebarea esențială este: ce este permis legal și ce încalcă dreptul la viață privată?
Unde se trage linia dintre protejarea afacerii și respectarea angajatului?
Monitorizarea poate fi justificată atunci când urmărește obiective legitime: protejarea datelor, prevenirea fraudelor, siguranța angajaților. Însă, în absența transparenței și a unor limite clare, supravegherea poate deveni o formă de control excesiv.
În 2025, cadrul legal este tot mai ferm: angajatorii trebuie să respecte drepturile fundamentale ale salariaților, în special dreptul la protecția datelor cu caracter personal și la viață privată, prevăzute atât în legislația națională, cât și europeană.
Ce prevede legea?
Regulamentul general privind protecția datelor (GDPR) impune condiții clare pentru monitorizarea la locul de muncă:
- scopul trebuie să fie legitim și clar definit;
- salariații trebuie să fie informați anterior și în mod transparent;
- metodele utilizate trebuie să fie proporționale cu scopul urmărit;
- datele colectate trebuie păstrate pentru o durată limitată și doar de către persoane autorizate.
Orice abatere de la aceste principii poate duce la sancțiuni semnificative din partea Autorității Naționale pentru Protecția Datelor (ANSPDCP) sau la acțiuni în instanță din partea angajaților.
Ce spun instanțele europene?
Cazul Barbulescu vs. România, soluționat de CEDO, rămâne de referință. Curtea a stabilit că supravegherea conversațiilor personale ale unui angajat, fără o politică internă clară și fără informare prealabilă, încalcă dreptul la viață privată, protejat de articolul 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului.
Această decizie trasează o linie clară: dreptul la viață privată nu dispare la birou. Supravegherea nu este un „automatism” – este o măsură excepțională, ce trebuie justificată și reglementată.
Exemple concrete de supraveghere – legal vs. ilegal
Legal (cu respectarea regulilor):
- Monitorizarea accesului în clădire, în scop de securitate;
- Verificarea activității pe dispozitivele companiei, în limita unei politici interne clare;
- Citirea e-mailurilor de serviciu, doar dacă este prevăzut în regulamentul intern și acceptat de angajat.
Ilegal (sau excesiv):
- Înregistrarea audio fără informare;
- Accesarea conversațiilor personale (inclusiv WhatsApp, rețele sociale);
- Supravegherea video continuă a biroului sau a locuinței în cazul muncii de acasă, fără justificare și fără consimțământ.
Ce trebuie să facă angajatorii?
- Să elaboreze politici interne clare, comunicate tuturor angajaților;
- Să justifice obiectivul și necesitatea fiecărei metode de monitorizare;
- Să evite colectarea excesivă de date;
- Să respecte transparența și să țină o evidență clară a datelor prelucrate;
- Să consulte un avocat specializat în GDPR și dreptul muncii pentru implementarea legală a procesului.
Ce poate face un angajat care se simte supravegheat abuziv?
- Poate solicita, în scris, informații despre tipul de supraveghere și temeiul legal;
- Are dreptul să se adreseze ANSPDCP pentru o verificare oficială;
- Poate acționa în instanță dacă i-au fost afectate imaginea, onoarea, confidențialitatea sau alte drepturi fundamentale.
Concluzie
Supravegherea angajaților nu este interzisă, dar este supusă unor condiții stricte.
O companie care nu respectă echilibrul dintre control și confidențialitate se expune la riscuri legale semnificative.
Pentru angajați, este esențial să cunoască ce poate fi urmărit, când și cum.
Pentru angajatori, este vital să reglementeze corect acest proces, pentru a evita amenzi și litigii.
Pentru consultanță personalizată în implementarea legală a sistemelor de monitorizare sau pentru apărarea drepturilor într-o situație de supraveghere abuzivă, contactați-ne!
